随着网络信息等数字技术的发展，人类的生产生活方式发生了巨大变化，劳动就业领域也发生了深刻变化。2021年国际劳工组织发布《数字劳工平台在劳动世界转型中的作用》报告，反映了数字劳工平台对劳动转型的重要影响。换言之，数字技术的发展可能导致劳动世界的“转型”，这种影响是根本性的。国际劳工组织在2019年发布的《国际劳工组织关于劳动世界的未来百年宣言》中也指出，“劳动世界面临着由技术创新、人口结构转变、环境与气候变化和全球化所驱动的根本性变革”，其对劳动法的影响不可忽视。
由于数字化已经对劳动用工领域产生了巨大影响，学界也对劳动法的应对展开了较多讨论。当前，学界关于数字化对劳动法的挑战以及应对的研究主要聚焦于具体领域，讨论较多的话题包括：数字用工平台劳动者权益保护，远程办公的法律规制等新型用工方式的规制与劳动者权益保护；职场中劳动者的个人信息保护以及“离线权”、网络言论自由权等新型权利的保护；职场中的技术使用，例如算法以及人工智能的规制等等。这些问题都是数字化对劳动法带来的挑战及应对所应该认真研究的问题。不过总体看，目前关于数字化对劳动法的系统影响和整体应对的探讨还远远不足。面对数字化，劳动法是否面临危机，数字化对劳动法理论和体系的影响何在？这些问题亟待深入探讨。加之当下学界普遍赞同编纂劳动法典，在此背景下，就数字化对劳动法的总体挑战以及应对措施的研究，有助于为编纂劳动法典提供理论支撑。为此，本文将从总体上探究数字化对劳动法带来的主要挑战及其系统回应，探索新时代劳动法理论及其规范的应有体系，并为未来劳动法典的编纂提供理论支持。
一、数字化与劳动法调整对象的扩张
数字技术的使用对劳动用工方式产生了巨大而深远的影响，德国著名劳动法学者多伊普勒教授将这种变化概括为“劳动数字化”，这一概括是比较贴切的。其认为互联网构成新工作模式的技术基础，新的工作模式主要有三种形式，一是移动式工作和居家办公，二是使用其他数字设备办公，三是平台用工。这一概括相对全面，但各国职场技术使用程度不同，相应地，面临的问题也不完全相同。就中国目前实践情况来看，数字技术对劳动用工方式的影响，也即“劳动数字化”主要体现在三个方面：一是新技术催生新的用工方式，最典型的是平台用工和远程办公；二是在办公场所使用数字设备和技术；三是数字（电子）劳动合同的兴起。前两个方面主要表现为数字技术对劳动用工方式和工作方式的影响，和德国学者的概括基本一致，后者则是技术对劳动合同这一合同形式本身的影响。
（一）数字技术导致新型用工方式的产生和流行
1.新型用工方式的兴起及其带来的挑战。
数字技术的使用使新型用工方式蓬勃发展，并得到广泛使用，最典型的是平台用工和远程办公的流行。例如，我国多个平台的从业人员多达数百万人。2022年，超过624万名骑手在美团外卖获得收入，日均活跃骑手超过100万人。2023年，在美团平台获得收入的骑手数量约745万。根据滴滴公司负责人介绍，2023年滴滴网约车活跃司机586万人。从国际上看，一些研究认为全球平台工人的数量将从2018年的4300万，增长到2023年的7800万，可见其增长速度之快。进入21世纪以来，远程工作在欧美等国家逐渐流行。国际劳工组织2019年的报告显示，美国远程工人占全部劳动者的比例约为20%，日本为16%，印度为19%。由于疫情防控期间远程工作或居家办公广为流行，新冠疫情高峰之后的远程工作比例有所上升。根据一份统计，2021年德国远程工作的比例为17%，欧盟27个国家的比例为13.4%。
平台用工、远程办公等新型用工方式在增加就业和促进经济增长的同时，也给劳工保护带来诸多问题。对此，学界已有较多探讨，比如平台用工存在法律关系不清晰、劳动关系认定难、从业人员社会保障不足等问题。远程办公也是利弊兼有，并面临劳动保护的诸多问题。2021年世界卫生组织和国际劳工组织联合发布的《健康和安全的远程工作：技术简报》指出，如果组织和执行得当，远程工作有益于身心健康和社会福祉。它可以改善工作与生活的平衡，减少交通拥堵和通勤时间，减轻空气污染，所有这些都可以间接改善身心健康。但报告同时也指出：远程办公环境可能无法满足传统工作场所的职业安全和健康标准。恶劣的物理环境和工作场所设计以及设备和支持不足会导致肌肉骨骼疾病、眼睛疲劳和损伤。在与同事物理隔离的数字环境中工作，加上在雇主直接控制之外的场所管理工作与私人生活平衡的潜在困难，可能导致心理健康问题及不健康行为。
为了应对新型用工方式带来的问题，许多国家和地区都就平台用工和远程工作进行立法。例如，关于平台用工，美国的加州和其他地区采取专门的立法或完善相关规则，法国、意大利、西班牙通过修改劳动法典或者通过专门立法或专门条款规定平台企业的义务以及从业人员的权利。2021年12月，欧盟委员会（European Commission）公布《欧洲议会和欧洲理事会关于改善平台用工工作条件的指令建议》。2024年3月，欧盟公布了指令建议的最终草案版本。许多国家也就远程办公进行立法，例如，法国、意大利、波兰、巴西，以及俄罗斯等通过修改劳动法，将远程办公的内容纳入劳动法之中。德国在2016年一项名为《工作场所条例》（Ordinance on Workplaces）的文件对远程工作（telework）进行了规定，其主要从工作场所角度进行立法。
2.新型用工方式的法律应对。
从上述国家和地区立法看，数字技术催生的新型用工方式，无法直接适用劳动法的一般规则。换言之，这些新型用工方式和传统用工方式存在较大差异，劳动法应根据其法律关系性质和产生的问题作出特殊规定。未来，我国应将平台用工和远程办公等新型用工方式纳入劳动法的调整范围。例如，对于平台用工，由于其法律关系性质不清以及平台工人身份不甚明确，在立法上应侧重于保护平台工人有关工作时间、工资收入、安全卫生和集体协商等基本劳动权利；对于远程工作，因法律关系相对清晰，在立法上应主要解决远程工人因工作时间和工作地点特殊带来的问题，尤其是工作时间普遍过长而带来的劳动保护问题。从国外看，法国、巴西、俄罗斯、匈牙利、越南等国家的劳动法典都在一般的劳动合同和劳动基准规定之外，详细规定了各类特殊雇员的特殊规则。因此，未来我国编纂劳动法典时应将数字化催生的典型用工方式予以成文规定，在适用劳动法一般规则基础上，给予特殊调整。换言之，劳动法除了对经典的劳动关系进行一般调整，对特殊劳动关系或者从属性较弱的用工关系也应通过特殊规则，进行相应调整。
（二）职场广泛使用数字技术和数字设备带来的挑战与应对
数字技术和数字设备不仅产生了新的用工方式，即便在传统的用工方式中，由于数字技术和数字设备的使用也带来了新的课题。
1.数字技术和数字设备引入带来的法律问题。
数字技术和设备的使用可能给雇主带来便利，但雇员尤其是高龄劳动者可能面临挑战。例如，雇主要求雇员使用数字系统进行办公，包括日常工作沟通、开会、请假和提交工作成果等等，雇员使用这些技术和设备可能存在一定困难。雇主是否应允许雇员使用传统的技术和设备，雇主使用新设备和新技术时是否负有培训义务，雇员如果拒绝使用或使用不当将承担什么后果，都是重要的理论和实务问题。例如，2024年3月，光明网推送一则题为“59岁员工不会线上请假被开除？法院：公司违法判赔10万！”的案例，这凸显了数字技术使用带来的法律问题。从劳动法基本原理看，用人单位应当为劳动者提供劳务创造必要条件，劳动者也负有勤勉义务，因此，用人单位引入数字设备和数字技术应考虑一般劳动者的技能，并提供相应的培训和帮助，劳动者也应努力掌握合理技能，适应企业设备和技术更新的需要。
2.虚拟财产和数字工具的权属和使用问题。
数字技术和设备的使用还可能产生虚拟财产的权利归属问题，例如社交媒体账号的归属等。2024年2月，广州互联网法院推送一则题为“员工离职，留下微信再走？”的案例，案例指出，“微信账号属于虚拟财产，在权属产生争议时，应通过考量账号的生成以及实际利用情况判断权益归属。用人单位就工作微信账号享有占有、使用等财产性权益，负责日常使用工作微信账号的员工在离职时应返还该账号”。传统上，用人单位的投入及其财产，诸如土地、厂房、设备等财物容易识别，其权利归属清晰。随着数字设备和数字技术的使用，虚拟财产尤其是以雇员名义设立的虚拟财产可能面临权属争议。对于此类虚拟财产应根据其成立的基础和目的，以及实际利用和价值形成过程，明确其权利归属。
数字技术的使用还可能涉及雇员社交媒体账号等数字技术工具的使用权问题。例如，由于职场中微信等社交媒体的使用非常普遍，雇主可能要求雇员通过个人社交媒体从事与工作相关的事项，例如在社交媒体发布公司广告、宣传公司行为等，易引发纠纷。2023年5月，网上有一则题为《员工不转朋友圈被罚1万且开除？法院判了！》的案例。本案中，法院主要以公司的规章制度没有经过民主程序而否定公司的做法。假设公司通过了民主程序，公司要求员工使用个人的社交媒体发布公司信息是否合法？从法理上讲，个人的社交媒体账号属于个人的虚拟财产，其应用于个人用途，个人对发布的内容应有自主权，除非员工同意，公司不得要求员工使用其个人社交媒体发布公司的相关信息，否则可能损害其言论自由权和个人信息权益。可见，数字时代职场社交媒体的账号权属及其用途和使用方法面临争议，应根据劳动法和个人信息保护法等原理和规则规范雇主的管理行为和雇员的使用行为。
3.雇员对数字技术和设备的正确使用义务。
数字技术和设备的使用往往会提升工作效率，但雇员也可能存在不当使用雇主的设备和技术的情况。例如，雇员使用雇主的设备和技术用于处理与工作无关的事务，雇员工作期间使用个人社交账号处理个人事务，或者窃取或泄露公司数据等等。此类纠纷在实践中较为常见。例如，在“余某、杭州某汽车销售服务有限公司劳动争议”（2020年）案件中，双方就是否可因员工在工作时间浏览与工作无关的网站而解除劳动合同发生争议。二审法院认为，双方约定自一个考勤月内，上班时间浏览与工作无关的网站达三次以上（含本数）属严重违纪，用人单位可以据此解除劳动合同。该约定并未违反法律法规禁止性规定，即公司以员工严重违反劳动纪律为由解除与员工签订的劳动合同不构成违法解除。本案中，法院的判决对员工而言似乎过于苛刻。现实中，员工工作时间访问与工作无关的网站是较为常见的现象，对于此类行为应根据员工行为的严重程度，诸如访问的频次、访问时间、访问内容以及公司的规章制度等作出认定，不宜过度依赖公司和员工之间的约定。因此，雇员如何规范使用数字技术和数字设备成为数字时代雇员行为的重要内容。此类问题虽然涉及数字技术和数字设备使用，但依据现有劳动法的基本原理总体上可以解决相关争议，不过对于雇主对雇员的管理行为以及规章制度的内容提出了更高要求。
4.使用数字设备带来的劳动保护问题。
数字设备的使用可能对劳动者的安全和健康等传统权利造成影响，例如，长时间使用电脑等数字设备可能对劳动者的眼睛和骨骼等身体部位造成伤害。因此，确保数字设备和数字技术使用不危及劳动者的健康成为劳动法的一项重要任务。例如，欧共体早在1990年就颁布《屏幕指令》，德国于1996年颁布《劳动保护法》以及《关于电脑屏幕工作的安全和健康保护条例》（以下简称《条例》）。按照德国《条例》的规定，雇主负有保障雇员使用电脑屏幕安全的多项义务。由于目前大多数劳动岗位均配屏幕，人们普遍认为《关于工作场所的条例》和《条例》应该合并，因此，2016年合并后的《关于工作场所的条例》公布。可见电脑屏幕工作安全已经成为工作场所安全的重要内容，换言之，保护劳动者对数字设备和技术使用的安全已成为职场健康安全的一项重要内容。
上述因使用数字技术和设备带来的劳动法问题，总体上可以应用传统劳动法原理和规则加以解决。例如，雇主引入数字技术和数字设备以及雇员正确使用的权利义务，大体可以依赖传统劳动法有关设备引入和使用的规则解决。关于雇主对雇员使用数字技术和设备的安全卫生保护义务，传统的雇主保护雇员安全卫生的义务可以为其提供基本思路，但劳动法需要对数字技术和设备带来的新风险加以应对，并出台新的规则。对于数字技术和数字设备的归属和使用问题，传统的民法和劳动法规则也可以适用，但也有赖于数据保护等新规则的适用和补充。因此，对于雇主使用数字技术和设备带来的新问题，仅靠传统的劳动法规则难以完全解决，下文也将进一步论及。
二、数字化与劳动者权利体系的重构
如上所述，新型用工方式及劳动者使用数字设备和技术给劳动法带来新的课题，导致劳动法调整对象“量”的扩大。同时，数字技术和设备的使用，使雇员的工作方式和雇主的用工管理方式发生了重大变化，尤其是雇主通过数字技术对雇员进行管理，工作场所的“技术性从属性”增强，可能使劳动者的传统权利遭到侵蚀，并且产生了对新型权利的需求，传统的劳动者权利体系面临重构任务。目前学界针对数字化对劳动者具体类型权利的影响已有较多研究，但对劳动者权利体系的整体重构研究不足，这也是本文试图解决的问题。
（一）劳动者的传统权利面临严峻挑战
劳动数字化使劳动者的许多传统权利受到侵害，并产生了新型权利的巨大需求。
第一，劳动者的言论自由权受到限制。
劳动者的言论自由和雇主的权益存在紧张关系，数字技术的发展使得这种紧张关系凸显，劳动者的言论更容易受到雇主的监控并容易导致权利受到限制和侵害。例如，2022年4月，《人民日报》等官方媒体报道了一则案例，引发广泛关注。张女士因在朋友圈发表“我真羡慕人家按时发工资”的言论，被公司辞退。在具有较大影响的某航空公司女乘务员案件中，郭某于2005年入职某航空公司，其自述在2019年10月12日，由于航班流量控制原因，所有旅客未登机，在乘务组休息期间，在飞机上的洗手间内，在微信朋友圈发送了一条本人内衣照片的信息，后意识不妥，在短时间内立即撤回，在此期间被人截图举报，后遭到公司解雇。一审法院认为郭某的行为有失妥当，但尚不构成情节严重。公司据此解除劳动合同属于过度行使内部管理权，其解除行为应属违法。二审法院认为，航空公司认为郭某在值勤期内发布自拍不雅照的行为构成严重违反规章制度具有合理性，其据此解除劳动关系，是航空公司依法行使管理权的体现，应认定为合法解除。该问题涉及网络时代劳动者的言论自由权与雇主利益的平衡，以及劳动者言论自由边界的合法性判断问题。因此，数字时代，如何保护雇员的社交媒体言论自由、如何规范雇员的社交媒体行为成为劳动者行为守则以及用人单位规章制度的重要组成部分。
第二，劳动者的休息权受到侵害。
数字技术的发展使得用人单位可以随时对雇员发出指示，雇员也可以随时随地工作，劳动者的休息权受到极大挑战，部分劳动者的工作时间过长，特别是部分远程工作劳动者的工作时间过长。欧盟Eurofound机构2021年发布的报告指出，居家办公的远程工人相比在雇主场所工作的工人更可能主张在空闲时间工作，前者的比例为28%，后者的比例仅为约4%。在我国，通过网络加班的现象也备受关注。2022年，北京市第三中级人民法院审理的“隐形加班”劳动争议案入选由最高人民法院与中央广播电视总台共同主办的“新时代推动法治进程2023年度十大案件”。本案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准的案件，无疑具有重要意义，但雇员是否享有拒绝在约定的“工作时间”之外加班的权利，似更为重要，如何保障雇员的休息权以及“离线权”还需要立法的完善。
第三，劳动者的隐私和个人信息权益遭受严重威胁。
数字时代对劳动者权利影响最大的应属劳动者的个人信息保护问题。随着技术发展，劳动者个人信息保护面临更大挑战。法国学者指出，雇员个人信息和隐私保护是21世纪劳动关系最核心（central）的问题之一。数字设备和数字技术的使用不可避免涉及个人信息和数据处理，相应地，个人信息和数据保护需求几乎覆盖工作的所有环节。特别是，由于雇主和雇员劳动关系的存在以及相应的雇主指挥管理权的行使，使得雇主具备了处理劳动者个人信息的合法性基础，雇员个人信息保护的任务艰巨。例如，在求职招聘环节，雇主有权要求雇员提供各类信息，并可能进行自动简历筛选等信息处理活动；在劳动关系存续期间，雇主可能持续监督雇员的工作表现，对雇员的行为进行实时的指示和监督（例如网络平台对从业人员的指挥监督），对雇员的表现进行自动评估并做出相应的惩戒措施等；在劳动关系终止后雇主仍可能处理雇员的相关信息，比如存储和转移前雇员的相关信息，等等。
数字时代，公司通过数字技术对雇员的数据处理可能对雇员产生严重影响，导致严重后果。例如，亚马逊法国物流公司（amazon france logistique）管理亚马逊集团在法国的大型仓库，接收和存储物品并负责交付给客户。公司配备给每个仓库雇员一台扫描仪，以实时记录分配给他们的特定任务的执行情况。雇员的每次扫描都会记录数据，这些数据被存储并用于计算指标以提供有关每个雇员的质量、生产率和不活动时间（the quality, productivity and periods of inactivity）的信息。法国数据保护监管机构（French Data Protection Authority，简称“CNIL”）对公司开展了多项调查，并认为监控员工活动和绩效的系统是“过度的”，公司保留所有这些数据和由此产生的统计指标总体上是不成比例的。此类监控系统使雇员在使用扫描仪执行的所有任务中受到密切监视，使他们承受持续压力，且涉及数千人。2023年12月，CNIL对亚马逊法国物流公司处以3200万欧元的罚款。可见，数字技术的使用使雇主对雇员可能进行大规模的实时数据处理，并用于评估雇员的表现，这将对雇员产生巨大压力，并可能导致公司滥用数据处理的结果，损害劳动者的基本权利。因此，雇主的监督管理权和劳动者的个人信息权益存在冲突，在立法和司法实践上应该平衡好雇员的个人信息权益与雇主的正当权益，雇主对雇员的信息处理应符合比例原则，即雇主追求的合法权益相比对雇员个人信息权益的侵害应合乎比例。
此外，数字时代由于雇主对雇员大量个人信息的处理和普遍使用算法进行工作管理，可能导致算法歧视等侵害劳动者就业平等权的行为。而且，上文提及由于数字技术和设备的使用，劳动者的安全卫生权利，尤其是使用电脑屏幕的安全卫生成为一个重要问题。因此，除了上述劳动者言论自由权、“离线”休息权和个人信息权益的保护，数字时代劳动者的就业平等权和劳动安全卫生权利的强化也是一个重要课题。可见，数字时代劳动者的权利体系面临重构的任务。
（二）数字时代劳动者权利体系的重构
1.强化劳动者与宪法相关的基本权利保护。
由于职场中劳动者和雇主之间具有从属性，特别是数字技术的使用，使雇主对雇员的管理和控制更为严格，雇主对雇员的指挥管理可能限制雇员的基本权利，因此，保障劳动者的基本权利既是宪法的任务，也是劳动法的任务。德国学者指出，虽然雇员对雇主有人格从属性，但《基本法》赋予雇员的基本权利同样适用于劳动关系，国家应该保障他们的基本权利免受来自强势方的侵犯。《基本法》保护劳动者的人格自由发展，具体包括：雇员基本可以自由决定穿着打扮；雇员可以要求实际从事约定的工作，而不是待岗、无所事事；雇员应该得到作为人应有的尊严。雇员在工作中也拥有言论自由；雇员享有“良心自由”，在特定情形下享有拒绝工作的权利；享有“科学自由”；雇员应受到“平等对待原则”保护；对“人的尊严的保护”要求不得对雇员进行“完全监控”；个人信息处理应得到雇员的同意，雇员享有知情权；为了保护雇员的人格，“闲暇时间”应该属于雇员自己，等等。换言之，劳动法应保护劳动者上述与宪法相关的权利，当然，任何权利都不是绝对的。
在英国，雇员的公民自由权利（civil liberties）也是劳动法的重要内容。这些权利包括隐私权、宗教自由以及言论自由等。例如，关于《欧洲人权公约》第8条规定的隐私权，虽然雇主显然有权利了解雇员的个人隐私，但其必须具备合法理由。例如，雇主可基于健康和安全的目的进行医疗和药物测试，为发现盗窃或犯罪的行为人实施秘密监控。对此类争议往往需要考虑雇主行为的合法目的及其对雇员的损害后果，对雇主侵害隐私的行为是否符合比例原则进行评估。又如，雇员也享有《欧洲人权公约》第10条规定的言论自由（freedom of expression）。关于言论自由，涉及雇员的社交媒体等行为，雇员可能因在社交媒体发表言论而遭雇主解雇，解雇是否公正涉及雇员的隐私权以及言论自由权利。法院或劳动法庭通常基于雇员的社交媒体言论和雇主有关且其内容将损害雇主业务，或导致对其他劳动者和顾客的冒犯，或损害雇主声誉，而支持雇主的解雇行为。
可见，劳动者的许多权利和公民基本权利相关，且在数字化背景下容易遭受侵害，因此，应该从基本权利的角度强化劳动者权利保护。从我国当前实践看，尤其应加强对劳动者言论自由权和就业平等权的保护。国内外大量案例表明，许多劳动者因在社交媒体发表言论而遭雇主解雇，对劳动者的就业权利造成了重大的潜在风险，因此，有必要强化劳动者在职场中的言论自由权，并明确其言论自由的基本边界。此外，应加强对劳动者平等权的保护。数字时代，对算法歧视和偏见的规制是实现算法公平和法律公平价值的重要内容。例如，目前女性就业中的算法歧视已经超越理论假设，成为海外招聘活动中的现实。例如，2014年美国亚马逊公司开始开发一项用于筛选简历的算法，算法效果具有歧视性。究其原因，公司在招聘中长期存在重男轻女的现象。亚马逊被迫于2017年放弃这一算法。类似的，HireVue公司于2021年停用了其算法中最可能发生歧视的人脸识别功能。数字时代雇主的歧视行为可能影响范围更大，方式更为隐蔽，因此，对求职者或雇员平等权的保护更为迫切。当然，对劳动者言论自由等基本权利的保护除了立法规定，判例规则的完善也是重要手段。例如，在德国，国家对雇员基本权利的保护很大程度上是由司法完成的。我国有关劳动者社交媒体以及平等权保护的案件数量也相当可观，因此，通过对裁判规则的梳理和总结可以为裁判机构提供更加明确而统一的规则。
2.拓展劳动者安全卫生权利的内涵和规则。
虽然《中华人民共和国劳动法》专章规定了“劳动安全卫生”，但其主要内容除了要求用人单位建立、健全劳动卫生安全制度，主要涉及劳动安全卫生设施（第53条）、劳动卫生条件和劳动防护用品（第54条）以及伤亡事故和职业病统计报告（第57条），换言之，其主要聚焦传统的工作场所物理空间安全，缺乏对使用数字技术和数字设备安全卫生的关注。从我国有关劳动保护的现有立法看，其主要包括安全生产的一般规定，即《安全生产法》以及职业病防治立法，也主要聚焦传统的工作场所物理空间的安全卫生，对于数字技术和数字设备使用的安全卫生等的关注明显不足。从国际劳工组织（ILO）关于安全和卫生的公约和建议书看，2022年，ILO将劳动安全和卫生纳入国际劳工组织工作中的基本原则和权利框架，而且，ILO使用“有关安全和卫生的工作环境”的表述，突出了“工作环境”，似乎不仅局限于传统物理空间的工作场所安全和卫生。因此，我国应充分考虑使用数字技术和数字设备带来的安全卫生问题，尤其是对劳动者身体的影响，包括长时间使用这些设备可能带来的精神问题，丰富劳动安全卫生的内涵，并完善相应规则。
3.引入“离线权”，加强劳动者休息权保护。
数字技术的使用使劳动者可以随时随地工作，劳动者工作时间控制及其休息权保护成为数字时代劳动法的一项重要任务。例如德国学者在论述劳动法应解决数字化带来的三个问题时指出，“在数字化劳动世界中，第二个需要关注的法政策问题是工作时间法的改革”，并指出，即使在数字时代，我们也必须保障劳动者的传统权益——例如工时保护。从我国实践看，“线上”加班现象较为普遍，且受到广泛关注。2024年全国两会召开前夕，回应当前劳动者渴盼更多休息休假时间的呼声和期待，多位代表委员发声，呼吁“保障劳动者离线休息权”，建议“将离线休息权入法，提高企业隐形加班违法成本”。因此，我国有必要在立法上引入“离线权”，以加强对劳动者休息权的保护。
从国际上看，“离线权”已应运而生。2021年1月21日，欧洲议会通过了《关于欧盟委员会离线权（the right to disconnect）建议的决议》，要求欧盟委员会在欧盟层面提出有关劳动者离线权的立法。截至2021年6月，比利时、法国、意大利、西班牙、斯洛伐克、希腊在立法中规定了离线权。2024年2月8日，澳大利亚参议院通过一项新修正案，赋予雇员离线权（Employee right to disconnect），即雇员在工作时间之外有权拒绝监视、阅读或回应雇主或者第三人的联系（contact）或试图的联系（attempted contact），除非拒绝是不合理的。在考虑拒绝是否合理时应考虑以下因素：联系或试图联系的原因，联系或试图联系如何进行以及对雇员的打扰程度（disruption），对雇员经济补偿的程度，雇员角色（role）的性质以及雇员职责程度（level of responsibility），雇员个人情况（包括家庭和照护职责），这项新权利已被列入《2023年公平工作立法修正案》（Fair Work Legislation Amendment）的内容。可见，数字化可能催生新型劳动者权利，离线权日益成为许多国家一项独立的新型权利，离线权的规则内容日渐清晰，立法实践已渐趋成熟，在立法上引入离线权可谓正当其时。
4.构建以隐私权和个人信息权益为中心的劳动者新型权利体系。
数字时代，职场普遍使用数字技术和设备，雇主通过对雇员的信息处理实施的管理和监控更为严密，雇主对劳动者各类权利的侵害也往往与处理雇员信息不当有关，因此，隐私权和个人信息权益应成为数字时代劳动者的一项基础性权利。相应地，我国应努力构建以隐私权和个人信息权益为中心的数字时代劳动者新型权利体系，主要理由如下。
首先，隐私和个人信息保护关涉劳动者的人格尊严，属于劳动者的基本权利。隐私权和数据保护被普遍认为是一项人权。从上述德国和英国的分析中也可以看出，在德国和英国，隐私和个人信息保护都是作为劳动者的基本权利或者劳动者的人权看待的，其在劳动者的权利体系中占据重要地位。我国宪法第38条规定“公民的人格尊严不受侵犯”，第40条规定“公民的通信自由和通信秘密受法律的保护”，这些规定也体现了劳动者隐私和个人信息保护的重要地位。
其次，数字技术的发展对劳动者的隐私和个人信息保护带来严重威胁。如上所述，工作数字化后劳动者被透视和被操控的风险加大，劳动关系中用人单位原本就可能持续处理劳动者个人信息，而劳动世界的日益数字化更是加剧了这一状况，劳动合同从缔结、履行到解除或终止的过程中，用人单位收集和处理的个人数据种类更多、更全面，将相关数据组合起来进行综合分析更容易形成人格画像，劳动者在用人单位面前更为透明。例如，前述的法国亚马逊物流公司案例。在我国，职场监控也广泛存在，并引发了许多实务上的争议和案例，因此，强化隐私和个人信息保护十分迫切。
再次，数据保护法是实现算法等技术规制的重要手段。算法等人工智能广泛应用于职场管理，加剧了劳动关系中的信息不对称和权力不对称。由于算法管理是以平台等企业占有数据为基础的，因此，个人数据或个人信息保护法在算法管理中具有重要地位，甚至居于核心地位。有学者指出，“虽然算法管理的监管属于包括劳动法和非歧视法在内的多个法律领域管辖范围，但数据保护法一直是最受关注的法律领域”。因此，充分利用个人数据或个人信息保护的规则，是职场算法管理规制的重要内容。换言之，隐私权和个人信息权益保护是算法规制的重要内容之一。
最后，个人信息保护有利于保护劳动者的其他权利。劳动者个人信息保护除了个人信息保护的一般价值之外，还有助于保护劳动者（包括求职者）的平等权、言论自由权和工作中的权利等其他权利。例如，雇主对劳动者言论自由的限制多基于其对雇员的监控等个人信息处理而实现的。雇主对求职者或雇员就业平等权的侵害多是因其对个人信息的过度收集和处理，尤其是在求职招聘环节过度收集信息，例如收集求职者有关婚姻、生育、地域、健康等状况而造成对劳动者就业平等权的侵害。对职场的实时监控不仅可能侵害雇员隐私，还可能使雇员处于持续的紧张和压力之中，对雇员身心健康造成严重影响，如上文提及法国亚马逊公司案。换言之，对劳动者各类权利的侵害几乎都与雇主侵害劳动者的个人信息权益有关，因此，对劳动者隐私和个人信息的保护有助于保护劳动者各类权利。
由于数字化对职场的重大影响，当前，许多国家和地区都在劳动法和（或）其他立法当中规定劳动者的个人信息保护制度。例如，2016年欧盟《通用数据保护条例》第88条第1款对职场领域做了原则性规定。德国《联邦数据保护法》第26条规定职场个人信息保护。波兰和匈牙利等国家在劳动法典中对个人信息有较为详细的规定。俄罗斯《劳动法典》第3编“劳动合同”包含5章：一般规定、劳动合同的订立、劳动合同的变更、劳动合同的终止、雇员个人信息保护（雇员个人信息保护是2006年增加的内容）。可见，个人信息保护在劳动合同法当中的重要地位。从上述国家和地区职场个人信息保护立法看，劳动者个人信息保护规则在劳动法和个人信息保护法中无不占有重要地位，因此，数字时代劳动者的个人信息保护权益应在各类新型权利中占据核心地位。当前，虽然我国出台了《个人信息保护法》，但仅有第13条部分内容涉及职场个人信息保护，相比许多国家和地区的立法，我国有关职场个人信息保护的特殊规则严重缺失，应尽快补足这一短板，通过完善《个人信息保护法》以及针对职场个人信息保护的专门立法加强职场的个人信息保护。
三、数字化与劳动法调整方式的转变
（一）综合运用劳动法以及数字规制、行业管理等多种调整手段
数字化产生了许多新的法律问题，虽然传统的劳动法仍有用武之地，但无法完全解决数字化带来的新问题，因此，需要借助其他法律工具，共同调整劳动法面临的新问题。面对数字劳动，除了应用传统劳动法工具，还需综合利用平台治理、数据保护、人工智能规制等数字治理工具以及行业管理等多种规制方式。
例如，在深度使用数字技术的平台用工领域，平台占据主导地位，特别是大型平台的技术创新和商业模式创新加速进行，平台地位和实力突出，具有相当的公共性，且容易形成垄断优势，劳动法难以及时应对平台运营产生的风险，因此，在劳动法做出应对的同时，应要求平台基于其实力和地位优势承担相应义务和责任，以克服上述缺陷。有学者指出，平台经济的新技术、新产业、新业态、新模式层出不穷，而法律规则时常滞后甚至缺位，平台积极承担主体责任可以弥补数字时代法律治理的缺陷。在平台用工中，部分从业人员难以被认定为劳动者，劳动法的作用空间有限。因此，从平台企业作为业务经营者本身理应承担的义务和责任出发，可以克服劳动法调整范围的局限性，是强化平台工人权益保护的重要路径。
事实上，我国对平台从业人员权益的保护也是采取劳动法保护以及平台治理等多重维度的模式。典型的例子是2021年7月国家市场监督管理总局等部门联合印发的《关于落实网络餐饮平台责任 切实维护外卖送餐员权益的指导意见》。该意见以“落实网络餐饮平台责任”作为保护外卖送餐员权益的重要手段。内容涉及平台科学设置报酬规则，完善绩效考核制度，优化平台派单机制，加强外卖服务规范，综合运用保险工具，优化从业环境，强化风险防控措施，对平台的义务和责任进行了全面的规定。除了外卖餐饮行业对平台义务和责任的强化，我国也加强算法规制，以维护劳动者的合法权益。例如，国家网信办等部门于2021年11月发布的《互联网信息服务算法推荐管理规定》第20条加强了工作场所算法的管理。除了从平台治理和算法规制等角度规定平台的义务和责任，从行业管理的角度，对行业从业人员进行相应的管理和保护也是促进平台工人权益保护的重要手段。例如，2016年7月交通运输部等部门发布《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（2016年发布，2019、2022年修正）也涉及对从事网约车服务的驾驶员保护的诸多规定。该办法还从保护消费者（乘客）权益的角度强化了对驾驶员的权益保护。例如，第14条规定了驾驶员的条件。该办法第16条还规定，“网约车平台公司承担承运人责任，应当保证运营安全，保障乘客合法权益”。将平台公司作为承运人也有利于对驾驶员的保护，减轻驾驶员的责任。第18条还规定，“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务”。这些规定从规范网约车的经营行为和保护消费者权益角度强化了对平台从业人员的保护。
上述从业人员权益保护的综合治理方式也是许多国家和地区采取的做法。例如，在美国，相关法律赋予联邦贸易委员会（Federal Trade Commission，简称“FTC”）广泛的权力以“防止伤害公众以及对竞争对手不公平的行为或做法”。如今，联邦贸易委员会同时执行反垄断和消费者保护的双重职权，其关于零工经济的政策声明考虑利用这两项权力。联邦贸易委员会广泛的职权使得其也享有规制平台行为的权力，包括平台对待平台工人的行为。2022年7月，美国联邦贸易委员会与国家劳动关系委员会（National Labor Relations Board）正式达成协议，将多类零工平台做法列为共同关注的领域。在2022年9月的政策声明中，联邦贸易委员会宣布计划全面瞄准零工平台。联邦贸易委员会以对这个快速扩张的行业的工作条件的担忧为由，宣布打算利用其全部权力“保护这些工人免受不公平、欺骗性和反竞争行为的侵害”。声明指出了三个令人担忧的领域：（1）缺乏责任的控制，（2）谈判能力减弱，以及（3）市场集中。联邦贸易委员会的解释是：虽然许多平台声称零工工人是灵活和独立的，但事实上，平台工人的工作受到雇主很大程度的控制——具备雇主和雇员关系（employer-employee relationship）的特征。联邦贸易委员会确定了可能属于其消费者保护权力范围内的各种做法，包括“对收入做出虚假、误导性或未经证实的声明”，“未经同意扣留工人收入”，使用“包含不公平条款的格式合同”。至关重要的是，联邦贸易委员会声称，保护措施并不取决于零工公司如何对平台工人的身份进行分类。
从上可见，由于联邦贸易委员会享有的巨大权力，可以从规制企业的市场行为角度，对用工平台对待工人的行为进行规制。而且，联邦贸易委员会的监管行为不必拘泥于平台工人和平台之间是否建立劳动关系，而主要考虑平台的行为是否属于“不公正或欺骗性”的行为，因此具有很大的灵活性。同时，联邦贸易委员会也着眼于平台企业的特殊性，包括其和平台工人之间力量的显著差异以及平台市场相对集中可能导致平台的不公正行为。可见，美国联邦贸易委员会对平台的监督以及平台工人权利的保护也是从行业规制和平台企业作为特殊企业所应承担的特殊义务和责任的角度展开的。
在欧洲，对用工平台的治理以及对平台工人的保护也是采取多重角度。一方面，如上所述，2021年12月发布的欧盟《平台用工指令建议》的目的是改善平台工作的工作条件，通过识别平台工人的身份等措施，并给予平台工人其他保护，其主要从劳动法的角度展开。同时，欧盟还从平台治理的角度对用工平台进行规制。欧盟2019年出台（P2B）Regulation 2019/1150］，2020年公布了《数字市场法案》（Digital Markets Act）和《数字服务法案》（Digital Services Act，简称“DSA”），并于2022年获得最终通过。这些立法措施的核心是规定平台负有下列义务：（1）透明度（Transparency）；（2）负责任，包括审查的义务（Accountability）；（3）必须提供救济措施（Remedies）。这三项义务被称为“TAR义务”（“TAR” Obligations）。相比之下，有关改善平台用工工作条件的指令建议的内容主要来源于劳动法上的权利，而《平台——企业条例》和《数字服务法案》则聚焦于对平台强加上述三项义务，即透明、负责和提供救济的义务。
欧盟《平台用工指令建议》的最新进展，也反映了对平台用工的综合治理思路。2023年12月13日，欧洲议会和理事会的谈判代表就指令法案达成了临时协议。指令建议旨在确保对从事平台工作人员的就业身份（employment status）进行正确分类，并引入有史以来第一个关于职场算法管理和人工智能使用的欧盟规则。该指令草案的主要内容包括：引入雇员身份推定规则，完善平台工人身份认定方法；增加平台算法运行及其行为如何影响自动系统决策的信息透明；要求更多的关于自动决策和监督系统的人工监督；加强对个人数据使用和处理的限制；对平台企业使用中介机构进行规制。从指令内容看，其除了聚焦传统的劳动关系认定问题之外，更侧重于强化平台的义务、数据保护和算法规制等内容，换言之，该指令建议也是综合使用劳动法以及数字规制工具用于治理平台用工。
（二）劳动法和其他法律工具的协调配合
由上可见，面对数字劳动，劳动法无法单打独斗，除了不同法律工具的综合应用，不同法律工具之间的协调和配合也尤为重要。
例如，劳动者个人信息保护规则，有的国家侧重于在个人信息保护法中作出规定，有的侧重于在劳动法中规定，前者的优势在于更能充分利用个人信息保护的一般规则，后者可以更充分体现劳动关系的特殊性。但两种模式均需要个人数据保护法和劳动法相互补充、相互作用。“欧盟数据保护工作组”2001年发布的《雇佣背景下处理个人信息的意见》指出，在职场领域，“数据保护法无法脱离劳动法及其实践而独立运行，劳动法及其实践也无法脱离数据保护法而独立运行”。二者互动是必需而有价值的。从劳动者个人信息保护规则较为详细的波兰看，其《劳动法典》有5个关于劳动者个人信息保护的条文，其中4个条文直接或间接引用《通用数据保护条例》的规定。因此，职场的个人信息保护离不开劳动法和个人信息保护法的互动。脱离个人信息保护法，劳动者个人信息保护就缺乏一般原理和规则的支撑；脱离劳动法的立法和实践，个人信息保护法也难以有效解决劳动领域的特殊问题。因此，对于数字劳动，劳动法必须与其他法律工具协调配合。
从我国发生的典型案例看，职场中个人信息保护的问题往往和劳动法交织在一起，在劳动法缺乏具体规则的情况下，个人信息保护法也可以为劳动者的权利救济提供相应基础。例如，2024年2月，江苏高院推送了一起涉及个人信息保护的劳动纠纷典型案例。姜某与A公司协商一致解除劳动合同后获取了经济补偿，却被公司列入了“黑名单”。离职后的姜某向B公司求职时，A公司HR又告知了B公司HR“黑名单”事宜，导致姜某向B公司求职不成。姜某将A公司诉至法院，要求A公司将其从公司“黑名单”中移出，并赔偿姜某7个月的误工费52500元。该案中法院认为A公司侵害了姜某的劳动者平等就业权，酌定A公司赔偿3个月的误工损失22500元。该案结果值得肯定，但因本案是B公司拒绝录用姜某，法院直接认定A公司侵害姜某的平等就业权似理据不够清晰。本案如果从《个人信息保护法》或许可以找到劳动者获得救济的明确依据。本案中，A公司擅自将姜某的信息提供给B公司，属于处理姜某个人信息的行为，其并没有得到姜某的同意，也似乎缺乏《个人信息保护法》第13条所规定的其他合法性基础。由于A公司的信息处理行为给姜某造成的损害，似可根据《个人信息保护法》第69条的规定让A公司承担赔偿责任。从上述案例也可以看出个人信息保护对于劳动者权利的重要影响和重要意义，以及数字劳动中劳动法和个人信息保护法等其他法律工具协调配合的重要性。
（三）劳动法和数字法治的交叉融合
上述平台治理、数据保护和算法规制主要是数字技术发展后对平台等企业的新型治理工具，一般被认为属于“数字法治”的范畴。对于劳动的数字化，除了各种法律工具的协同应用和协调配合，彼此的有机融合也十分重要。当前，立法者的任务是实现劳动法和数字法治的有机融合，使二者相得益彰，重点是将数字法治应用于劳动场景，细化数字法治工具的规则。
例如，当前我国平台用工劳动者权益保护存在的重要问题是：有关算法规制、数据保护等平台治理一般规则难以直接适用于平台用工领域。例如，我国《个人信息保护法》第24条有关数据保护以及自动决策的一般要求、人工干预措施、算法说明等一般规定，如何落实于平台用工的具体场景，有待细化。相比国外有关职场个人信息保护的详细规则，我国有关职场个人信息保护的规则严重不足。此外，当前学界对算法规制已有较多研究，但对职场算法规制的研究仍严重不足，职场算法规制的系统规则尚未建立。例如《关于加强互联网信息服务算法综合治理的指导意见》中的一系列原则规定，以及《互联网信息服务算法推荐管理规定》有关算法公开透明、算法审核、算法评估等规则如何落实于平台用工领域也缺乏具体规则。面对数字劳动，劳动法和数字法治的重要任务是加强对平台治理、数据保护和算法规制等在工作场景下的规则建构，细化职场中的平台治理、数据保护、算法管理以及人工智能的规制等规则，实现劳动法的“数字化”，以及数字法治的“劳动法”场景化，推动劳动法和数字法治的深度融合。
四、结语
数字化给劳动法带来许多新问题，劳动法的调整对象、权利体系和调整方式面临重大挑战，劳动法必须作出系统回应。首先，数字化催生了新型用工方式，数字技术和设备的使用给劳动法带来许多新的课题，数字化扩大了劳动法的调整对象，劳动法应就新型用工方式给予特殊调整。其次，数字化使劳动者的传统权利遭受严重威胁，并产生了对新型权利的巨大需求，劳动法应加强对劳动者言论自由、平等权等基本权利的保护，提升对劳动者安全卫生权利的保障，将劳动者的个人信息权益、离线权等规定在立法当中，构建以劳动者个人信息权益为核心的新型权利体系。再次，数字化使得劳动法无法单独解决劳动领域出现的新问题，劳动法应与平台治理、数据保护、算法规制等数字治理工具以及行业管理等法律手段综合应用、协调配合，并实现劳动法和数字法治的交叉融合，以共同解决数字化对劳动法带来的挑战。面对数字化对劳动用工带来的挑战，劳动法自身的“数字化”以及数字法治的“劳动法场景化”应当并行不悖。尽管有学者指出，在数字时代，去劳动关系化加速，劳动法陷入功能和存续危机。但笔者更倾向于认为数字化既给劳动法带来巨大挑战，也为劳动法提供了广阔的机遇。面对数字化，劳动法必须努力实现自身的现代化，并以开放姿态，携手其他法律工具，共同应对数字化带来的挑战。
作者：谢增毅，中国社会科学院法学研究所研究员。
来源：《学术月刊》2024年第9期。