劳资关系是社会关系的一种，而且在现代社会居于核心地位。恩格斯曾经说过：“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所以旋转的轴心。”劳资关系紧张则整个社会关系紧张，劳资关系和谐则意味着整个社会和谐。我们必须从社会关系的本性来看待劳资关系。

　　社会不只是单个人的加总，而是人与人之间的合作，合作最根本的特征就是会达到1+1=3的效果，也就是说，社会最根本的特征是它能积聚比单个人所获取的财富之和更多的财富，我们把这新增加的 1叫做合作剩余。如果我们不能从社会交往中得到比自己独处更多的东西，我们完全可以脱离社会选择去过鲁宾逊式的生活。因此，社会关系的基础是合作。

　　但是，合作不是社会关系的全部。人与人之间要想实现合作必须要对多出来的1的分配达成协议。如果两人不能就此达成协议，造成1+1仍然等于2而达不到 3的后果，是非合作状态，一种没有得到有效组织的社会状态。对于怎么分配多出来的合作剩余1，每人的期望值是不一样的。按照理性人假设，每个人都想得到完整的1或者多分得一点，但很难如愿以偿，因为另一方也想如此，这就导致社会的另一面——合作中的冲突。现实社会中对合作剩余1的分配是一个博弈的过程，由双方的讨价还价能力决定。对此，博弈论为我们提供了有益的启示。

　　可能“囚徒困境”模型给人留下的印象太深，人们通常对博弈的理解是利益冲突，但是完全的冲突不构成博弈关系，博弈关系的基础是合作或者试图合作。诺贝尔经济学奖获得者迈尔森将博弈论定义为——理性决策者之间冲突与合作的数学模型的研究。博弈论研究的正是社会关系：合作与冲突。研究冲突是为了更好的合作，所以博弈论是最基础的社会科学。

　　博弈分析的核心目标就是找到参与者之间稳定的、可预测的互动行为模式，也就是均衡。实际上，自然状态下人们博弈所得出的均衡状态大致有四种情况：1.对参与者都不利，例如典型的“囚徒困境”；2.对其中部分参与者有利，但对其他参与者不利，也即是否公平的问题；3.对参与者有利，但对其他人不利；4.对参与者都有利，也对社会有利。

　　当然，所谓均衡状态有可能并非是博弈主体所希望的状态，即使是博弈主体所希望的，也可能是社会或者国家所不希望的状态。我们应该使得均衡实现哪种状态呢？这依赖于主体的判断。博弈论的核心价值在于怎么通过制度设计来克服人们博弈所处的尴尬状态，以有利于更好的社会合作，达致国家和谐状态，这就是博弈兴邦的理念。博弈论的价值不仅仅在于提供了对于社会各种现象的博弈解释，更重要的在于其为制度设计提供了科学基础，也即有效的社会制度应该通过合理分配合作剩余化解冲突从而更好地促进合作。

　　真实的劳资关系：既合作又冲突

　　劳资关系首先是能够产生合作剩余的合作关系，资本与劳动力的自愿结合能够产生比仅仅资本和仅仅劳动力更多的财富，否则，它们没有必要结合在一起。签订劳动合同的劳方与资方之间的关系表面看来是一对一的关系，而实质是一对多和多对多的关系，这使得劳资双方之间处于讨价还价博弈之中。但是劳资关系与一般的交易相比具有特殊性。首先，劳动者所交易的是劳动力，而不是一般的物，需要特别的人道的保护，所以，现代劳动法从合同法中独立出来。其次，劳资关系处于不平衡状态。至少有两个因素使得资方在讨价还价中处于绝对的优势地位。一方面，资本相对于劳动力处于稀缺状态，资方在面对劳方时的选择范围非常之大，正是这一关系决定了在劳动合同中对合作剩余的分割不公平。另一方面，劳方需要通过劳动取得生活资料，也就是说，劳方除了劳动力之外一无所有，而资方无此后顾之忧，资方会利用这种优势来攫取合作剩余中的大部分。所以，在自由劳动市场上，资方的谈判力远远强于工人的谈判力，资方几乎得到合作剩余的全部，因而出现对合作剩余的分配存在极大不公正。此时，尽管工人仍然“自愿”为资方打工，但这种“自愿”是相对于“不自愿”时境况进一步恶化时的无奈选择，也就是说，相比不打工而言，打工要好一些。但是相对于资方的所得，工人是不自愿的。此时尽管有合作，但是这种合作是无奈之下的合作，是充满火药味的合作，是敌视的合作，表现为阶级的冲突，可以说人与人之间的合作性几乎消失。如果劳动者相对于企业主来说比较少，而且劳动者无生存压力，劳动者也可能处于优势地位，例如，一些著名的CEO就是如此，但这种情况比较少。所以在一般的劳资关系中，劳资双方对于合作剩余的分配处于极度不平等状态。

　　对于劳资关系有两种极端的看法是非常有害的。一种是只把劳资关系看成冲突关系，是阶级与阶级的对抗，没有看到劳方与资方只要能够自愿建立劳资关系，不管这种自愿有时候多么无奈，就说明劳资关系是一种合作关系。另一种是把劳资关系看成无利益之争的合作关系或者和谐关系，忽视劳资双方对于合作剩余分配上的冲突。真实的劳资关系是合作基础上的冲突，合作是基础，冲突是第二位的。如果没有合作，也就没有劳资关系。我们通过法律规范劳资关系的基础必须建立在劳资关系是合作的前提上。

　　强调对于合作剩余分配的公正性是为了更好地服务于合作双方，即这种合作不只是一次性的，而是重复性的；不是无奈的，而是和谐的；不是短期的，而是可持续的。问题的核心不在于是否应该对劳资关系进行干预，而在于干预的实际效果。

　　集体谈判与集体协商

　　现代劳动法一般通过两种方式解决劳资关系。一种是通过法律来规范个体劳动合同关系，就像我国的《劳动合同法》及相关法律一样，称为雇佣法（Em-ploymentLaw）。自 2007年以来，我国试图通过《劳动合同法》来解决劳资关系中对合作剩余分配的公正问题。但是由于立法时对劳资关系是合作基础上的冲突关系考虑不够充分，对保护劳动者的利益与劳资合作的基础难以兼顾，劳方和资方都受损。

　　另一种基本的劳动制度就是集体谈判制度，由劳动者自发组成工会来对抗资方。单个的劳动者在资方面前没有讨价还价能力，按照集体行动的逻辑，再多的无组织的劳动者也不会增加谈判力。但是，如果劳动者组成工会，工会就具有与资方相对平等的讨价还价能力，这就是西方发达国家的集体谈判（CollectiveBargaining）制度，就是我们经常所说的劳工法（LaborLaw），以工会法和相关的集体谈判制度为核心。集体谈判制度能够有效解决劳动者权益保护问题，因为劳资双方更可能知道他们之间的合作剩余的多少，对于合作剩余的分配更加合理一些，从而能够避免《劳动合同法》立法上的不足。我国的集体谈判制度相对比较弱，现实中实行的是集体协商（Col-lectiveNegotiation）。集体协商与集体谈判的最大不同在于是否容许退出机制，也就是工人有没有罢工权。

　　资本主义发展初期对于工人结社组成工会和罢工都施以很大限制。在美国，直到1935年富兰克林?罗斯福总统实行“新政”，美国国会通过了《全国劳工关系法》，也就是《瓦格纳法》，罢工权在美国才得到正式确认。从此，政府在劳资谈判中保持中立，工人可以自由组织工会、集体谈判、设置纠察，雇主也可通过解雇等手段，双方展开平等的讨价还价博弈。通过讨价还价博弈分析发现，个体讨价还价与集体讨价还价对于合作剩余的分配是不同的。在个体讨价还价中，工人几乎在合作剩余中得不到什么。配置罢工权的集体讨价还价使得合作剩余的分配相对公平。所以罢工权仅仅是有关合作剩余分配的讨价还价的权力。

　　人们常常将罢工权与罢工混为一谈，也不区分罢工的威慑和实际的罢工。实际上，罢工权与实际的罢工根本不同，罢工的威慑与实际的罢工也不相同。罢工权是讨价还价的权力，有利于工人在合作剩余中分得更多。罢工是合作的失败，对于劳资双方都不是好事。是罢工的威慑而不是罢工本身使得合作剩余的公平分配得以实现。有罢工权并不一定意味着就有罢工，因为罢工对于劳资双方都是损失，并非劳资双方的理性选择；没有罢工权也不意味着就没有罢工，我国就没有罢工权，但是近年来这种群体性事件比较多。不管是在美国，还是其他发达资本主义国家，罢工权的行使都有很多严格的限制，以免工会不理性地行使罢工权，因为罢工真正发生时，对于资方和劳方都是极大的损失，而且有些罢工还有外部性，会影响其他人的工作生活。可以说实际的罢工对劳资双方乃至社会和国家都是巨大的损失，可能只会有利于其他国家，所以没有哪一个国家的法律鼓励罢工。

　　近几年来，我国的劳资纠纷不断，因劳资纠纷所引发的群体性事件频发，而且没有具体有效的法律来解决，常常以非正规的方式解决，实际效果令人堪忧。我国应该遵循博弈的基本定义，在制度设计上把集体谈判、集体协商以及罢工权导向理性决策者之间冲突与合作的轨道，尽可能实现合作剩余利益的公正分配，有效“消除两极分化，最终实现共同富裕”，从而实现我国的长治久安。