2007年至今，江苏苏州下辖的常熟、张家港、吴江等地陆续通过猎头公司推荐和选拔干部共21名，这些干部分布在城建、规划、财政、金融等多个部门，最高职位为副处级。在公务员考试热的背景下，苏州的做法理所当然地引起了关注和热议。

　　例如，国家行政学院教授竹立家等人认为，猎聘人员可能转为公务员，且位居领导岗位，违反了公务员凡进必考的原则，违反公务员法，打乱了公务员的晋升机制。中央党校教授蔡志强则持不同看法，他认为官方只是把干部选拔的前期过程交由第三方完成，由猎头公司提供预备人选，某种意义上避免了过去干部选拔过程中出现的通过人际关系来选人，而是更多地从岗位本身的要求出发，给出标准，拓宽了选人用人的视野。

　　我赞同蔡志强的观点。虽然公务员人事制度规定，公务员实行凡进必考的原则，但这只针对普通公务员而言，对一定级别或特殊岗位要求的公务员，事实上有多种选拔方式，如任命制、选举制、聘任制、公开选拔、竞争上岗、公推公选等。

　　苏州试点“猎选”干部，实际意义还不在于对单一选拔方式的突破，而是这种干部选拔方式打破了人才流动的壁垒，打通了党政人才从社会选拔的通道，从而改变了目前在干部选拔上“少数人在少数人中选少数人”的状况，是一种人才选拔机制上的进步。

　　中国的干部选拔，尤其是一定级别干部的选拔和任用，多局限于行政系统，在党政干部、企业高管、专业技术人才之间很难有身份转换，其中存在种种壁垒，使得上述职位各自成为封闭的系统。特别是，由于有所谓体制内外的存在，社会上的体制外人才要想进入体制内的公务员系统，实际非常难，除非你有很铁的关系或是个稀有人才。而行政系统的“小圈子”选拔，其选出的干部多与领导有密切关系。即使选拔过程公正透明，也会像苏州市委组织部的一名官员所讲，有时只得“矮子里面拔高个儿”，漏掉社会上的优秀人才。猎选干部，则可避免类似弊端。

　　从苏州试点猎选干部的操作模式看，它有这样几个特点：一是通过猎头公司选拔的官员职位，多是专业性较强的岗位，对人才的知识层次要求较高，而非一般官员都能胜任的综合类岗位；二是猎头公司主要在报名阶段参与，他们通过主动搜寻推荐的人才，仍需由组织部门通过竞选程序来完成，最终还需通过市委常委会差额票决决定拟用人选；三是最终被选定的官员并非直接录用为公务员，而是有两三年的过渡期，其间实行聘用制，合格后才可“转正”。应该说，有了这些程序和考核的把关，它并没有违反有关干部选拔的规定。

　　我们倡导法治建设，无论选拔干部，还是做其他事，假如国家有相关规定和要求，当然必须按照规定和要求办，这是依法治国应有之义。但公务员考试在现实中也存在很大弊端，除一些地方不时曝出的“萝卜招聘”外，最主要的是，行政能力可能和考试成绩不符。目前公务员考试形成了一套规范模式，使很多人通过模拟训练能顺利通过考试，实际行政能力却很差。

　　另外，公考还有许多有形和无形的资格限制，如政治身份、户籍、地域和学历，而对多数公招岗位来说，许多限制是完全不必要的。对这些弊端，除了完善制度本身外，还应拓展其他人才和干部的选拔形式。而从社会选拔党政人才，就是值得一试的选拔方式。通过猎头公司选拔干部，是一种将市场运行机制引入党政人才选聘的制度，它将在党政机关的工作机会融入就业市场，让人才充分竞争，既能为政府“淘宝”，又能综合衡量市场的薪酬标准和党政人员薪酬体系，为人才薪酬增加了一个重要的定价因素，可谓一石二鸟。

　　唐朝文学家韩愈在《马说》中有如下感叹：世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。它说的是，相比人才，发现人才的机制其实更重要。对苏州试点猎选干部网罗人才的做法，应予以肯定和提倡。

来源：《东方早报》